STRUMENTI PER LA CONSULENZA ORGANIZZATIVA

1. SWAT. L'analisi SWOT è uno strumento di pianificazione strategica usato per valutare i punti di forza, le debolezze, le opportunità e le minacce di un progetto. Questo strumento è utile non solo nel contesto imprenditoriale, ma in una qualsiasi situazione in cui un'organizzazione o un individuo debba prendere una decisione per il raggiungimento di un obiettivo.
2. ANALISI DI CLIMA. L'analisi di clima consente di ascoltare il feedback di tutti i collaboratori in azienda in modo confidenziale e, quindi, sicuro per le persone. È lo strumento principe della funzione Risorse Umane, perché permette non solo di ascoltare, ma di farlo in modo strategico e manageriale. Prima di svolgere l'intero processo di analisi di clima vi è l'esecuzione di un test con IA per capire skills, motivazioni e bisogni per ogni risorsa e leggere i dati per comprendere e sentire la "temperatura" del clima. I dati ci serviranno per iniziare a lavorare sul miglioramento o mantenimento del clima aziendale.
3. ORGANIGRAMMA E FUNZIONIGRAMMA. L'organigramma è la rappresentazione grafica di una struttura organizzativa. Il funzionigramma ufficializza in forma scritta le funzioni e i compiti degli organi presenti nell'organizzazione. Prima di intervenire su entrambi vi è l'esecuzione di un test con IA per capire skills per ogni funzione e leggere, comprendere i dati per allineare persone e ruoli.
   
4. OKR E KPI. Gli OKR impostano gli obiettivi a lungo termine e i KPI indicano, durante il percorso, dove migliorare. Un'attenzione costante su entrambi gli indicatori ed entrambi i livelli di indagine attiva un ciclo di miglioramento continuo e reciproco nelle misurazioni e negli obiettivi. 
   

STRUMENTI PER LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

1. JOB ANALYSIS. L'analisi di posizione, nella gestione risorse umane, corrisponde a un insieme di metodi per analizzare i requisiti, le caratteristiche e le componenti di una determinata posizione lavorativa. Questo strumento viene usato anche in tutta la parte di talent recruiting. Altrettanto importante come anticamera per il riassetto organizzativo di una o più risorse, di un intero team, oppure relativo a processi e procedure che vogliono essere più "lean". Questo strumento è anche una prima fotografia per valutare la formazione delle risorse e centrare quella più efficace perché rileva le criticità e punti di forza del ruolo e caratteristiche della risorsa grazie a strumenti di IA.
2. GESTIONALE HR.  Factorial è il gestionale per le risorse umane che trasforma le lunghe attività manuali in efficienti processi digitali con una sola piattaforma. Facile ed intuitiva. Questa piattaforma vi offre tutto ciò di cui avete bisogno per ottimizzare i processi HR, dalla gestione del tempo e delle presenze alla pianificazione delle carriere. Dotato di un'interfaccia facile ed intuitiva e di funzionalità avanzate, Factorial è progettato per adattarsi alle esigenze di aziende di qualsiasi dimensione. Scoprite come trasformare la gestione del vostro personale in un vantaggio competitivo.
3. FORMAZIONE. La formazione aziendale può costare molto e non portare ai risultati desiderati. A parte la formazione obbligatoria per legge, le altre formazioni possono avere un approccio generico che non sempre crea il cambiamento desiderato. Tramite l'approccio con IA per ogni singolo individuo e risorsa aziendale si va a capire quale formazione specifica sia migliore, evitandone altre e risparmiando i costi formativi. E' possibile usufruire della partnership con Fonarcom per avare la formazione finanziata dal 50% al 100%.

STRUMENTI PER IL TALENT MANAGEMENT AZIENDALE

1. TALENT RECRUITING. Mantenere i rapporti con le migliori APL affiliate al mio servizio è il primo step. Inoltre, il talent marketing che eseguo sulle più indicate piattaforme è altrettanto importante. Un altro strumento è il "Job board"; è un portale per inserire annunci di lavoro: i recruiter possono utilizzare diverse Job boards per rendere visibili ai candidati le offerte di lavoro. Colloqui strutturati derivano da scremature con ATS e selezione dei migliori profili. Nella fase di selezione mi occupo, con strumenti AI, di conoscere realmente le skills della persona, di avere un'analisi scientifica anche del rapporto di collaborazione tra la risorsa e la/le persona/e con cui interagirà in azienda per sapere se migliorerà o manterrà in armonia il DNA di collaborazione e performance del team.
2. CAREER COACHING & MENTORING. I nostri talenti già affiliati in azienda, persone che lavorano da tempo con noi, vanno nutrite di stimoli per generare benessere e nuove soddisfazioni che impattano positivamente in azienda. Per fare questo i percorsi di career coaching e mentoring per tutta la linea del middle management crea quel file rouge tra la dirigenza e i collaboratori di tutti i reparti che unisce e fa fluire, non solo processi e procedure, ma anche risultati, benessere del clima aziendale, efficienza e produttività che si espande in tutto l'organigramma aziendale. 
3. JOB ORIENTATION. Avviene nei primi giorni di assunzione del nuovo assunto . Si tratta di presentarli al loro team, mostrare loro il loro spazio di lavoro e amministrare i documenti per le nuove assunzioni. I dipendenti solitamente trascorrono una parte del loro orientamento lavorativo rivedendo le informazioni di onboarding come il codice di abbigliamento, i benefit e lo stipendio. Ma questo è solo il primo passo, molte aziende si fermano all'onboarding. In questo strumento utilizziamo anche l'IA per capire le skills della persona sono abbondantemente espresse nella fase onboarding e dopo 6 mesi vediamo le differenze, possiamo quindi fare valutazioni, eventuali modifiche di carichi di lavoro e rivalutare il tutto dopo un periodo di tempo più lungo e pianificato.